Akcje pracownicze zamiast premii wypłacanej w gotówce

źródło: Rzeczpospolita

Programy akcyjne nie zdobyły jeszcze w Polsce dużej popularności. W Stanach Zjednoczonych pensja podstawowa to mniej niż 1/3 łącznego wynagrodzenia menedżerów wyższych szczebli. Resztę otrzymują w postaci premii i opcji na akcje własnej firmy.

+zobacz więcej zdjęć

Redakcja poleca:

• Patent na akcyjny pakiet
• Polscy pracownicy z akcjami globalnych firm

Zagraniczne firmy coraz chętniej wprowadzają w Polsce swe programy akcyjne

Programy motywacyjne przygotowane w oparciu o akcje lub opcje na akcje ma już 20 z 50 największych spółek z zagranicznym kapitałem notowanych na Liście 500 „Rz”. Tak naprawdę jest ich więcej, bowiem wśród tych 50 nie ma przedstawicieli branży IT, w której są to bardzo popularne rozwiązania. Na takie benefity mogą liczyć m.in. pracownicy Google’a Polska, zatrudnieni w IBM Polska mają prawo do kupna akcji firmy po preferencyjnej cenie, a zaczynając pracę w spółce Microsoftu, dostaje się na dzień dobry pakiet akcji amerykańskiej korporacji.

Wśród zagranicznych spółek, które oferują swym załogom programy akcyjne, nie brakuje firm z tradycyjnych branż. Zdaniem Joanny Narkiewicz-Tarłowskiej z działu prawnopodatkowego PricewaterhouseCoopers popularyzacji planów wśród zagranicznych firm w Polsce sprzyja to, że od kilku lat nie trzeba mieć zezwolenia na kupno akcji za granicą. Problemy i koszty związane z obrotem zagranicznymi walorami wcześniej skutecznie zniechęcały wielu pracowników do udziału w planach akcyjnych. W rezultacie część z nich nie doszła do skutku, jak np. ten, który proponował pracownikom Presspubliki, wydawcy „Rz”, były udziałowiec spółki, norweska Orkla.

Dlatego niektóre firmy w ramach programu akcyjnego zapewniają pracownikom pomoc zagranicznego brokera. Mogą na to liczyć np. pracownicy Procter & Gamble, którzy już od połowy lat 90. mają możliwość wspomaganego przez firmę kupna akcji P&G. Małgorzata Mejer, rzecznik PG& Polska, ocenia, że w programie akcjonariatu uczestniczy co czwarty z pracowników spółki. Przy inwestycji do 5 proc. miesięcznych zarobków firma dodaje im akcje za 50 proc. wyłożonej kwoty.

Podobne zasady, czyli górny limit wielkości albo wartości inwestycji, obowiązują zresztą we wszystkich firmach, gdzie funkcjonują programy akcyjne. Spółki zwykle też regulują podaż pracowniczych papierów, wprowadzając dwu – pięcioletnie blokady ich sprzedaży.

Pięcioletni okres karencji obowiązywał np. w grupie Vienna Insurance Group (m.in. Compensa, InterRisk). Jej polscy pracownicy dwukrotnie mogli objąć akcje w dwóch emisjach akcji spółki matki, kupując określony pakiet odpowiednio z 30-proc. i 20-proc. dyskontem. Po trzech latach mogą zrealizować zysk z inwestycji pracownicy BP Polska, którzy uczestniczą w działającym tam od dziesięciu lat programie Share-Match. Do każdej kupionej przez nich akcji BP w ramach określonej co roku kwoty firma dokłada drugą.

Podobnie jest w Statoilu, gdzie co roku pracownik deklaruje udział w programie i określa kwotę inwestycji (do 5 proc. rocznej płacy zasadniczej brutto). Za każdą kupioną akcję dostaje drugą jako bonus od firmy.

1 zł za sztukę kosztują pracownicze akcje firmy Valauchan prowadzącej sieć hipermarketów Auchan

Pięć lat muszą poczekać na sprzedaż pracownicy Auchan, którzy kupują akcje Valauchan Int. za 1 zł. Blokada nie obejmuje jednak walorów nabywanych po cenie, którą co roku określają niezależni eksperci we Francji. (Valauchan nie jest spółką publiczną). To potwierdza, że programy akcyjne sprawdzają się także w firmach nienotowanych na giełdzie; według rzeczniczki Doroty Patejko w 2009 r. akcje kupiło 95 proc. uprawnionych.

W programach, w których nie oferuje się walorów za symboliczną złotówkę ani bezpłatnych opcji, uczestniczy zwykle 20 – 50 proc. pracowników. Jak ocenia Joanna Narkiewicz-Tarłowska z PwC, pewną barierą jest brak regulacji dotyczących opodatkowania programów. Interpretacje urzędów skarbowych są różne. Zyski z tych programów są zazwyczaj traktowane jako dochód kapitałowy z 19-proc. stawką podatkową. Jednak część urzędów traktuje je jako dochód z pracy opodatkowany według PIT i obciążony składką na ZUS. Z tą drugą interpretacją pracownik musi się liczyć, gdy to polska spółka, a nie firma matka ponosi koszty programu. Stąd część firm zamienia programy akcyjne na prostsze plany gotówkowe, w których pracownicy dostają w gotówce różnicę wynikającą ze wzrostu kursu akcji firmy matki w danym okresie.